محمد عبد الحليم
معايير مختلفة تتبعها الشركات أثناء عمليات التسريح
- نمت قائمة أرباب العمل الذين يسرحون موظفيهم
- الصيغة التي تحدد من يبقى ومن يغادر تتبع غالبًا نظام الأقدمية
في الأسابيع الأخيرة انتشرت موجة من التسريح في قطاع التكنولوجيا والإعلام والترفيه في الولايات المتحدة وأوروبا، وبدأت هذه الموجة في الانتقال لدول شرق آسيا.
وعلى الرغم من أن سوق العمل الإجمالي لا يزال قوياً ولا يزال العديد من أصحاب العمل غير قادرين على ملء جميع الوظائف الشاغرة لديهم، فقد أعلنت بعض الشركات – لا سيما في مجال التكنولوجيا والإعلام – عن تسريح العمال هذا الخريف.
وفي الآونة الأخيرة، نمت قائمة أرباب العمل الذين يسرحون موظفيهم لتشمل الشركات في صناعات البيع بالتجزئة والسيارات والأغذية والمشروبات.
إن الصيغة التي تطبقها الشركات في كثير من الأحيان في تحديد من يبقى ومن يغادر تتبع غالبًا نظام الأقدمية، لأن العديد من عقود النقابات تنص تقليديًا على أن أولئك الذين انضموا إلى كشوف المرتبات حديثًا فهم المرشحون لأن يتم تسرحيهم.
لكن وول ستريت جورنال تقول إن هذا لم يعد القاعدة.
تغير القواعد
في الواقع، لم تعد فترة عمل الموظف “متغيرًا أساسيًا”، كما يقول جورج بن، نائب الرئيس الإداري للأبحاث والاستشارات لشركة الأبحاث Gartner.
وبدلاً من اتباع نهج “الوافد الأخير يخرج أولاً”، أخذت العديد من الشركات على مدار العقد الماضي عوامل أخرى في الاعتبار، بما في ذلك تنوع القوى العاملة لديها وسمعتها في سوق المواهب، كما يقول بن.
على سبيل المثال، إذا أدت إضافة العديد من الموظفين الجدد إلى تحسين تنوع الموظفين، فغالبًا ما تتردد الشركات في التراجع عن هذه المكاسب.
بالإضافة إلى ذلك، يقول بن، إنهم يخاطرون باتخاذ إجراءات قانونية إذا بدا أن التسريح يميز ضد مجموعات معينة من العمال.
كما يقول إن الشركات التي اعتادت التنافس على المواهب في سوق العمل الضيق، أصبحت أكثر قلقًا بشأن علامتها التجارية بين المرشحين للوظائف في المستقبل.
إنهم لا يريدون أن يظهروا في صورة سيئة، بأنهم تخلوا عن الموظفين الجدد بعد بضعة أشهر لمواكبة فورة تسريح الموظفين.
يقول بن إن المنظمة التي وظفت للتو جزء جديد أو ناشئ من أعمالها، إذا طبقت قاعدة “من يدخل أخيرًا يخرج أولاً”، فإنها ستكون أطلقت النار على نفسها من خلال التخلص من هؤلاء الأشخاص، لأن هذا “سيعيق العمل بشكل أساسي في المستقبل المنظور”.
الوضع تغير منذ 2008-2009
وفقًا لسيفين يلتكين، عميد كلية سيمون للأعمال في جامعة روتشستر، كانت الشركات تتشبث تقليديًا بالموظفين القدامى لتجنب فقدان المعرفة المؤسسية. بالإضافة إلى ذلك، قد يكون تدريب بدلائهم مكلفًا.
لكن تداعيات الأزمة المالية 2008-2009 مثلت نقطة تحول في الطريقة التي تتعامل بها العديد من الشركات مع تسريح العمال.، حيث بدأت الشركة في التفكير بالاحتفاظ بأصحاب المواهب الجديدة أكثر من الاحتفاظ بالموظفين القدامى.
خيارات أخرى
وجد الباحثون في Revelio Labs، وهو موقع يقوم بجمع قوائم العمال المسرحين في مجال التكنولوجيا وغيرها من معلومات العمال المتاحة للجمهور، أن متوسط مدة الخدمة بين 5000 عامل فقدوا وظائفهم في عام 2022 كان حوالي 15 شهرًا.
تقول ليلي تشنغ، التي تقدم المشورة للشركات بشأن مسائل التنوع، إنه نظرًا لأن العديد من الشركات استثمرت كثيرًا في تنويع القوى العاملة لديها في السنوات الأخيرة، فإن قاعدة “من يدخل أخيرًا يخرج أولاً” تؤثر بشكل غير متناسب على النساء والأشخاص الملونين وذوي الهمم.
وتضيف تشنغ، أن البديل هو استخدام الأداء بدلاً من الأقدمية في التقييم، وتضرب مثالاً بشركة Ford Motor التي خيرت بعض الموظفين الذين يعملون منذ فترة طويلة لكن أدائهم ضعيف، بين ترك الشركة مع إنهاء الخدمة أو الذهاب في برنامج لتحسين الأداء.