شفافية الأجور.. لماذا لا تخبرك شركتك أن زميلك يتقاضي أكثر منك؟

شفافية الأجور تؤثر على الإنتاجية والروح المعنوية

تؤدي زيادة شفافية الأجور للموظفين إلى العمل بجدية أكبر، طالما أنهم يعتقدون أن نظام الأجور عادل، وفقًا للعديد من الدراسات الجديدة.

دخلت القوانين الجديدة التي تنص على إدراج نطاقات الرواتب في قوائم الوظائف حيز التنفيذ في الأشهر الأخيرة في مدينة نيويورك وكاليفورنيا وأماكن أخرى.

في الولايات التي لا توجد فيها مثل هذه القوانين، لا يزال يتعين على الشركات أن تتعامل مع مجالس التوظيف الوطنية، مثل موقع Fact.com، الذي غالبًا ما يضع تقديرات رواتبهم الخاصة في إعلانات الوظائف.

تعني القوانين الجديدة بالولايات المتحدة أن المزيد من أرباب العمل يزنون مقدار التفاصيل التي يجب مشاركتها مع القوى العاملة الحالية، وفقًا لمسؤولي الموارد البشرية.

يقول العديد من المديرين التنفيذيين إنهم قلقون بشأن تأثير مثل هذه المعلومات على الإنتاجية والروح المعنوية.

هناك خوف سائد من أنه إذا عرف العمال ما يتلاقاه زملاؤهم من رواتب، فقد يؤدي ذلك إلى توتر في الرتب، مما يقوض الأداء.

نتائج الإفصاح عن الرواتب

الآن، تشير مجموعة متزايدة من الأبحاث من الباحثين في جامعة إنديانا وكلية هارفارد للأعمال وجامعة كاليفورنيا إلى أنه عندما يكتشف الموظفون أرباحهم مقابل أقرانهم، يمكن أن يجبرهم ذلك على العمل بجدية أكبر.

جاءت شفافية الأجور إلى الجامعات الحكومية الأمريكية منذ عدة سنوات، وفي بعض الحالات عززت بيانات الرواتب المنشورة النتائج، هذا وفقًا لورقة عمل حديثة حللت أداء الأكاديميين في ثماني ولايات، مقاسة بعوامل مثل عدد الكتب والأوراق وبراءات الاختراع التي ينتجونها.

وفقًا لتوماس أوبلوج، أستاذ الاستراتيجية في كلية كيلي للأعمال بجامعة إنديانا، والذي شارك في كتابة الورقة، فقد أنتج الأكاديميون الذين اكتشفوا أنهم حصلوا على رواتب زائدة مقارنة بأقرانهم ما يقرب من 7 % من المقالات، في المتوسط ​​، بمجرد أن كشفت جهود الشفافية عن معلومات الرواتب.

قال الدكتور أوبلوج إنه يشك في أن النتيجة غير المنطقية تنبع من شعور الناس بأنه يتعين عليهم بذل المزيد من الجهد لإثبات أنهم يستحقون راتبهم الأعلى.

على نطاق أوسع، قال الدكتور أوبلوج إن الإفصاح عن الرواتب في الأوساط الأكاديمية لم ينتج عنه انخفاض في الإنتاجية، على الرغم من أن الدراسة سلطت الضوء على استثناء مهم.

قال الدكتور أوبلوج عندما كشفت شفافية الأجور عن مستويات عالية من عدم المساواة داخل مؤسسة أو قسم، انخفضت الإنتاجية الإجمالية.

قال: “إنك تدرك أنك تعمل في بيئة غير عادلة”.

وجدت دراستان أخريان أجريتا في آسيا أيضًا أن شفافية الأجور يمكن أن تكون محفزة، على الرغم من أن ردود أفعال العمال تختلف اعتمادًا على المعلومات التي تم الكشف عنها.

 

دراسات جديدة

وجدت إحدى الدراسات التي أجريت على 2060 موظفًا في بنك تجاري كبير أن المشاركين عملوا بجد أكبر بعد أن اكتشفوا أن مدرائهم يكسبون أكثر مما كانوا يتوقعون.

نظرًا لوجود مسار للنمو الوظيفي، قام هؤلاء الموظفون بتسجيل ساعات أطول وحققوا إيرادات مبيعات أعلى، وفقًا لزوي كولين، أستاذ إدارة الأعمال في كلية هارفارد للأعمال الذي شارك في كتابة الورقة.

وأضاف الدكتور كولين أنه عندما اكتشف العمال أن أقرانهم يكسبون أكثر مما توقعوا، انخفضت الإنتاجية.

على الرغم من أن الاستطلاعات تُظهر أن الموظفين يدعمون بشكل عام شفافية الأجور، إلا أن هناك حدًا لمقدار المعلومات التي يشعرون بالراحة تجاه نشرها.

عندما سُئل موظفو البنك عما إذا كانوا يريدون نشر اسم كل شخص وراتبه على الإنترنت، عارض ما يقرب من ثلاثة أرباع الموظفين هذا النهج.

التفاصيل الدقيقة

تشير ورقة عمل منفصلة نُشرت العام الماضي إلى أنه لا يتعين على أصحاب العمل الكشف عن التفاصيل الدقيقة لهيكل الأجور لتحفيز العمال.

قال كريستوفر تانغ، الأستاذ في كلية أندرسون للإدارة بجامعة كاليفورنيا، والذي عمل على البحث، إن طلاب الجامعات الذين شاركوا في دراسة تجريبية عملوا بجد وكان أداؤهم أفضل في لعبة فيديو بسيطة عندما اكتشفوا ما يكسبه أقرانهم من لعب اللعبة.

لكن شفافية الأجور لا تجعل العمال سعداء بشكل موحد، وفقًا لورقة أخرى شارك الدكتور تانغ في كتابتها، فالأشخاص الذين يبدون ثقة زائدة في قدراتهم، ويفترضون أنهم يكسبون أكثر من أقرانهم، سيشعرون بعدم الرضا عندما يكشف الكشف عن رواتبهم أنهم يتماشون مع زملائهم في العمل.

معًا، تشكل النتائج المتعلقة بكيفية تأثير شفافية الأجور على مشاعر العمال تحديًا لإدارات الموارد البشرية التي ليس لديها سياسات صارمة بشأن الترقيات أو لم تدرب المديرين على كيفية مناقشة التعويضات مع فرقهم.

قال الدكتور تانغ: “ما لم يكن لديهم مقاييس أداء جيدة جدًا، فقد يؤدي ذلك إلى الكثير من التعاسة، والكثير من الشكاوى”.

قد يكون الحديث عن الأجور أمرًا صعبًا، لكن أولئك الذين يفعلون ذلك يجدون المزيد من الشفافية يمكن أن يكون حافزًا، وفقًا لمديري الموارد البشرية.

قال بيرلي أوني، رئيس الموظفين في Philo، وهي شركة تلفزيونية مقرها سان فرانسيسكو، إن الجانب الإيجابي لـ”شفافية الأجور” هو الطريقة التي تغير بها مضمون المناقشات.

قالت: “لقد سمح لنا ذلك بالبدء في إجراء محادثات صريحة مع موظفينا”. “ما يتطلبه الأمر لكسب المزيد من المال هنا، وما هي المهارات التي تحتاجها لاكتسابها حتى تتم ترقيتك”.