الجيل زد يتقبل الانتقاد ولكن قد يؤدي ذلك لنتائج عكسية
قد يكون زملائك الأصغر سنًا هم الأحدث في مكان العمل، ولكن لديهم توقعات واضحة حول الطريقة التي يرغبون بها في تلقي التعليقات والتي يجب أن تكون في الوقت المناسب وتعاونية ومتعاطفة ومتوازنة.
ولكن إذا انتظرت أسابيع أو أشهر لمعالجة مشكلة ما، أو إصلاح أخطائهم دون محادثة أو التركيز فقط على الأخطاء التي حدثت، فقد يغادرون الشركة للعثور على مكان عمل يتواصل معهم بشكل أفضل.
يعمل الجيل Z، أو أولئك الذين ولدوا بين عامي 1997 و2012، على تغيير معايير مكان العمل، بما في ذلك كيفية تقديم التعليقات النقدية حيث تتصادم الثقافات عندما تنتقد الأجيال الأكبر سنا، و التي ربما تكون قد مرت دون الكثير من التفسير أو الرعاية في حياتهم المهنية المبكرة، العمال الأصغر سنا بطرق تنفرهم أو تثبط عزيمتهم عن غير قصد، كما يقول الخبراء الذين يدرسون القوى العاملة المتعددة الأجيال.
سيصبح الجيل Z جزءًا أكبر من القوى العاملة، ومن المتوقع أن يشكلوا أكثر من 32% بحلول عام 2032، وفقًا لمكتب إحصاءات العمل الأمريكي. ويطلبون من أصحاب العمل الاستماع.
أفاد موظفو الجيل Z عن انخفاض أكبر في الشعور بالاهتمام في العمل، وفي الحصول على فرصة للتعلم والنمو، وإجراء مناقشات حول التقدم مع المشرفين عليهم، والشعور بأن آرائهم مهمة، وذلك وفقًا لاستطلاع أجرته مؤسسة غالوب مؤخرًا . وغالبًا ما يغادر العمال الأقل تفاعلاً.
قال “ياتري باتل”، وهو شاب يبلغ من العمر 24 عاماً و مهندس برمجيات في هيئة وادي تينيسي: “بدلاً من مجرد القول: “مرحبًا، لقد ارتكبت هذا الخطأ”، قل: “أود أن أجري محادثة حول أين كانت عملية تفكيرك وأين أخطأت”.
ويرى الخبراء أن الجيل Z هو الجيل الأول الذي نشأ مع وجود الإنترنت في متناول أيديهم كأطفال صغار، وقد اعتاد على الوصول الفوري إلى المعلومات. ولذلك عندما لا يعرفون كيفية القيام بشيء ما أو فهمه، فإنهم يلجأون إلى الإنترنت للحصول على مزيد من المعلومات.
من جانبها قالت “ميغان جيرهاردت”، الأستاذة في جامعة ميامي ومؤلفة كتاب “الذكاء : نهج ثوري لقيادة القوى العاملة بين الأجيال”، إنها تجلب هذه التوقعات إلى العمل، حيث قد يكون من الصعب الوصول إلى المعلومات حول مكان العمل.
وأضافت : “من خلال جوجل وسيري وأليكسا، حصلوا على إجابات لأي شيء يريدون طرحه”. “في مكان العمل، ينتقلون إلى مواقف تكون فيها المعلومات المجانية حول سبب القيام بالأشياء بطريقة معينة بعيدة المنال أو مشوشة.”
وفي نفس السياق، يتوقع الجيل Z أيضًا أن تكون ردود الفعل فورية. وقال “جيك أغواس”، خبير الأجيال وأستاذ الموارد البشرية بجامعة بيولا، إنه حتى عندما يتعلق الأمر بمشاهدة برامجهم التلفزيونية المفضلة، فإنهم معتادون على الحصول على المحتوى بشكل فوري.
يحجب المديرون الانتقادات لأسابيع أو أشهر، مما يمنعها من تطبيقها على عملها على الفور. أو يركزون فقط على ما فعلته بشكل سيئ، دون توضيح السبب وكيفية القيام بعمل أفضل. أو قد يحرمونها من فرصة شرح موقفها أو لعب دور في إيجاد حل.
قالت “سارة وارن”، البالغة من العمر 26 عاماً، وهي مديرة تنفيذية في لوس أنجلوس ومؤسسة مشاركة لمنظمة غير ربحية تعمل في مجال الصحة العقلية للعاملين في مجال الرعاية الصحية: “كل تفاعل مهم”. “أنت تتعامل مع البشر، يمكنك المساعدة في وقف الإرهاق من خلال الضعف والتعاطف”.
وأضافت وارن، التي عملت سابقًا كممرضة، إن مديرها كان يسحبها جانبًا باستمرار ليخبرها أنها تفعل أشياء خاطئة. كما كان المدير يرعاها في بعض الأحيان، ويقارنها بابنتها ويعلق عليها بأن ملابسها ضيقة للغاية. شعرت بالتعاسة.
وقالت إنها بدلاً من ذلك كانت تفضل فرصة التحدث حول كيفية القيام بالأشياء بشكل مختلف بدلاً من الشعور بالخجل بسبب أخطائها.
وقال جيل زد إن السياق هو المفتاح، لذا فإن الانتقادات القصيرة والسريعة دون تفسير يمكن أن تكون مسببة للقلق. وقد يؤدي ذلك إلى قيام الموظفين الشباب بملء الفراغات بالشك في الذات أو الافتراضات السلبية التي لم يقصدها المديرون أبدًا.
يريد العمال الشباب أيضًا أن يكون لهم صوت في المساعدة في حل المشكلات بدلاً من مجرد إخبارهم بما يجب عليهم فعله.